Ekwiwalentem zwiemy równowartość, najczęściej pieniężną, za konkretną usługę lub towar. To swoista wymiana.
Prawo pracy przypuszcza możliwość zaistnienia ekwiwalentu, ale jedynie w przypadku, kiedy pracownikowi skończyła się umowa, a nie wykorzystał on dotąd urlopu (całości lub jego części). Traktuje o tym art. 171 § 1 Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownik może otrzymać ekwiwalent finansowy.
Pracodawca jednak może zużyć pozostały do zakończenia umowy czas i wysłać pracownika na przymusowy wypoczynek. W ten sposób nie będzie zmuszony do wypłacenia świadczeń pieniężnych. Wyżej wymienione sytuacje zachodzą zarówno w przypadku, kiedy umowa ulega rozwiązaniu, ale także, kiedy samoistnie wygasa.
Odstępstwo od tej zasady opisuje art. 171 § 3 Kodeksu pracy, pozwalający zatrudniającemu nie wypłacić ekwiwalentu w przypadku rozwiązania albo wygaśnięcia umowy. Tłumaczy on, że zatrudniony i zatrudniający mogą dojść do niejakiego porozumienia, które może mieć miejsce wyłącznie wtedy, gdy zatrudniony dostanie nową umowę od zatrudniającego i wyrazi zgodę na przerzucenie niewykorzystanego wypoczynku w czas trwania nowej umowy.
Pracownik i zatrudniający nie mają możliwości natomiast dojść do porozumienia, na zasadzie którego podczas trwania umowy pracownik otrzymałby równowartość pieniężną, przysługującego mu wypoczynku. Dzieje się tak, ponieważ art. 14 Kodeksu pracy traktuje o tym, że zatrudnionemu przysługuje niezbywalne prawo do wypoczynku. Prawo to określane jest przez przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego. Urlop winien zatem być wykorzystany w naturze.
W przypadku, kiedy podczas trwania umowy, pracownik nie zużyje przysługującego mu urlopu, a umowa była w tym czasie rozwiązana albo wygasła, może on dopraszać się o ekwiwalent przez kolejne trzy lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym wypoczynek pierwszy raz nie został zużyty. Po tym czasie, wszystkie świadczenia ulegają przedawnieniu. Natomiast w przypadku pracownika, któremu nie wygasła dotąd umowa, a nie zdążył on wykorzystać przysługującego mu wypoczynku z winy swojej albo zatrudniającego, ma on możliwość to zrobić do końca pierwszego kwartału kolejnego roku kalendarzowego. W przypadku, kiedy wykorzystanie przez pracownika urlopu w ww. terminie nie jest możliwe, ma on na to także trzy lata, mimo to musi oficjalnie uzasadnić przyczyny wcześniejszego niewybrania wypoczynku.